Пару недель назад прочитал в Financial Times статью, в которой рассказывалось о результатах последних исследований (так называемое исследование «Брукинга») в США посвященных среднему классу.

Вот ссылка на статью об этом исследовании в интернете, правда из «The Washington Post» – данное исследование вызвало большой резонанс в США.

Понятно, что нельзя взять исследования проведенные в Америке и слепо «калькировать» их на постсоветское пространство, но какие-то выводы можно сделать.

Например, в США есть так называемая тройка «профессий мечты», которые гарантированно обеспечивают попадание в группу «среднего класса».

Мечта родителей в Америке, чтобы сын или дочь стали: Юристом, Врачом или Учителем.

У нас все сложней – врачи в основном сводят концы с концами или приторговывают больничными или, что гораздо хуже, выписывают за бонусы от фарм-компаний совершенно не нужные лекарства. Учителя тоже не относятся к самым высокооплачиваемым профессиям. А с юристами сложнее – наряду с высокооплачиваемыми специалистами можно встретить и очень скромно оплачиваемых (по моим наблюдениям наши юристы очень скромные люди и в своем подавляющем большинстве относят себя к категории «скромно оплачиваемых» – ах, как все относительно в этом мире ).

Но ряд вещей верны вне зависимости от страны:

1. Нахождение в среднем классе нельзя передать по наследству. Если вы родились в семье, которую можно отнести к среднему классу, то от вас самих зависит ваше будущее. Можно предоставить возможность получить образование – но человек САМ должен учиться, САМ сдавать экзамены, САМ показывать результаты в работе и т.д. Все это – не счет в банке – по наследству не передать, хотя и гены и воспитание безусловно оказывают существенное влияние.

Исследования о которых говорилось ранее, показывают, что у американца, который родился в семье среднего класса есть равные шансы – как «продвинуться» вверх по социальной лестнице, так и «упасть» вниз. При этом 76 % детей из семей относящихся к 20 % семей с самыми высокими доходами (можно сказать – подавляющее большинство) «останется» в числе семей с высокими доходами.

2. Если кто-то родился в семье с невысокими доходами – шансы продвинуться по социальной лестнице очень и очень невелики.

Это достаточно грустное утверждение и, по моему мнению, в будущем общество, в котором мы живем, будет все более и более классовым и попасть из одного класса в другой будет все сложнее и сложнее. Образование (особенно качественное – сосредоточенное в крупных мегаполисах) становится все более и более дорогим, жизнь в крупных городах – тоже не дешевое удовольствие, да и согласитесь – хорошее образование сейчас подразумевает свободное владение одним иностранным языком (как минимум) и отсутствие «компьютерной безграмотности», что тоже стоит приличных денег.

3. Исследования Брукинга показывает ярко выраженную тенденцию американцев с хорошим образованием заключать браки с людьми «своего круга», что еще больше увеличивает разрыв между средним классом и людьми с более низким уровнем доходов.

Уверен, что подобная тенденция существует и у нас и в дальнейшем она будет только усиливаться.
По данным Брукинга только 35 % детей из 25% семей с самым низким уровнем доходов смогут улучшить свой жизненный уровень – и это в Америке, стране которая гордится (и по праву) теми возможностями, которые она предоставляет своим гражданам!

А теперь самое интересное! Цитирую Брукинга:

“Наши исследования показывают, что если вы хотите оказаться в «среднем классе» в Соединенных Штатах, то вам необходимо:

1. Как минимум получить высшее образование
2. После окончания (или во время обучения) Получить FULL TIME JOB (работу с полной занятостью) и …
3. Заключить официальный брак до рождения детей”.

Другими словами – человек должен обладать СЕРЬЕЗНЫМ ОТНОШЕНИЕМ К:

1. ОБРАЗОВАНИЮ
2. РАБОТЕ
3. СЕМЕЙНОЙ ЖИЗНИ

На мой взгляд – все эти критерии полностью подходят и для наших реалий. Будете проводить собеседования – обратите на них внимание…

Хочу подчеркнуть, что работа сообща крайне необходима – без нее невозможно достичь результата – это верно как сегодня, так и много лет назад, так уверен и будет верно и через много-много лет в будущем. Человек по своей сути есть существо коллективное и во многом благодаря этому человечество как вид выжило – охота на дичь или выращивание риса требуют коллективных, слаженных действий, при которых каждый понимает свою роль и «четко» взаимодействует друг с другом, при этом работая по одному разработанному плану или сценарию.

Конечно, ой как глупо быть против командной работы – работы сообща над какой-то поставленной задачей, над общим проектом, общим делом. Я только за – всеми руками и ногами – НО, честное слово, все эти слова – команда, командный дух, командный игрок, team building стали так часто и так беспорядочно много употребляться, что все это начинает у меня вызывать чувство какого-то ярко выраженного протеста.

Перед написанием этого поста я провел меленькое исследование (13 участников), задавая вопрос «Опишите, что такое командный игрок?»
Вопрос я задавал совершенно разным людям: тем, кто работает в мультинациональных компаниях, имеет свой собственный бизнес, занимается консалтингом, учиться в институте, сидит без работы (уверен – временно).

Выборка не очень большая, но уверен – вполне показательная (да – большое спасибо всем кто принял участие в моем несколько спонтанном опросе – мне хотелось, чтобы ответы не были продуманные, но скорее была интересна первая реакция, то что лежит “on the top of the mind”).
Интересно то, что примерно 80 % из ответов связанны с такими темами как: с командным игроком легко общаться, легко найти общий язык, он/она общительны, коммуникабельны, с ним легко прийти к консенсусу, он открытый, умеющий быстро находить ответы на вопросы, при достижении цели учитывает мнение других, интересы команды, помогает другим.
Одна из моих сотрудниц ответила примерно таким образом: «Это тот кто: уважает мнения других, уважает чувства других, что-то привносит для общего результата, который всем помогает и людям с ним комфортно».
Кто это был не скажу – и не пытайте )

Мужчины-менеджеры чаще говорили о командных игроках, как о тех с «кем мы вместе можем пойти в разведку» (штампы, штампы…), кто четко выполнит все, что ему поручают, на кого можно положиться, кто «за своего босса – горой», другими словами – кто полный, окончательный и бесповоротный «ЗАТЕБЕЙ».

МИХАИЛ: Значит так, пока понимаю одно – марафон мы здесь не отменяем. Мы его просто не можем отменить. Это идея не моя, а … (кивок наверх) САМОГО. Кстати, он нами недоволен. Три дня назад он со мной очень жестко разговаривал, дал понять, что если мы и это завалим, нас всех уволят. Подчеркиваю – не меня одного, а поменяют всю команду.

САША (вскакивает): Миша, ты же знаешь, ты можешь быть в нас уверен, мы все здесь … мы все здесь за тебя… понимаешь. Вот, каждый … (Под Мишиным взглядом сам замолчал и сел).

МИХАИЛ: Спасибо, Саш, очень вовремя.

ЛЕША: Миш, ты зря его остановил. Это же правда, мы тут все за тебя. Но Саша, он прям за тебя – за тебя. Он затебее, чем мы все тут вместе взятые…

Квартет И «День Радио»

Вывод: Чаще всего, под умением работать в команде понимают те качества, которые позволяют гармонично влиться в коллектив – покладистость, доброжелательность, открытость, готовность прийти на помощь. Все это можно назвать одним словом – КОНФОРМИЗМ.

Итак, как я уже сказал – человеку свойственно работать сообща, ему свойственно прислушиваться к мнению коллектива и придерживаться его, быть во многом конформистом – так проще, так удобнее, часто от этого зависит существование в коллективе, а во многом и выживание в этом непростом и часто жестоком мире. Так во многом запрограммировано наше поведение, годами, столетиями, тысячелетиями – поколениями и поколениями наших предков.

Теперь представьте себе ситуацию – вы находитесь в группе из шести совершенно незнакомых вам людей, которые вместе с вами проходят некий тест на зрительное восприятие. Тест до смешного прост: ваша группа должна сравнить длину толстой белой линии нарисованной на большом листе картона с такой же по длине и толщине линии, которую проектируют на экран на какой-то промежуток времени.

Сначала все проходит «без сучка – без задоринки» – тест очень-очень, до смешного простой. Все участники теста громко по очереди объявляют о том, что они видят (линии одинаковые по размеру). Все согласны друг с другом – полная гармония. Вы последний в очереди – вы тоже говорите о том, что видите – линии одинаковы по длине. Все очень просто – «проще пареной репы». Но во время пятого теста происходит нечто странное – все пять человек, которые производят оценку перед вами совершают явную ошибку в определении длины линии (предположим, заявляют что линия на экране несколько короче той, что нарисована на листе картона). Очередь доходит до вас – сейчас вы должны сделать заявление о том, что вы видели на экране. Что вы скажите, каков будет ваш ответ?

Уверен, что большинство из вас, практически не задумываясь дадут ответ: «Скажу то, что я видел – линии равны по длине!» Еще бы – Вы взрослый самостоятельный человек, у которого «своя голова на плечах»! Вы скажите то, что вы видите. Но если бы вы действительно принимали участие в подобном эксперименте (между прочим он имел место в действительности – и был проведен психологом Соломоном Ашом в 1995 году), то весьма вероятно поступили бы совершенно по другому – дали бы аналогичный ответ с теми, кто ошибочно отвечал до вас, при этом полностью игнорируя то, что вам говорят ваши глаза – линии одинаковы по размеру!

В реальных экспериментах от 20 до 40 % участников дают ответы аналогичные ответам группы. Подобный опыт проводился в 17 странах – в 130 группах: в каких-то странах процент выше (Азия) в каких-то ниже (Америка) – но вывод можно сделать однозначный: огромный процент людей по своей сути являются абсолютными конформистами! Может показаться, что цифры 20% или 40% не такие уж и большие (хотя с моей точки зрения они огромны!), но нужно помнить о том, что задача, которую нужно решить в ходе данного теста до смешного проста, ответ лежит на поверхности и самое главное люди в группе абсолютно не знакомы между собой – с ними никто не встречался ранее и вероятность того, что участники потом встретятся когда-либо и где-либо практически равна нулю.

Представьте себе как возрастет процент «супер-конформистов» если задача не будет иметь столь явного решения или люди в группе не будут абсолютными «незнакомцами»?

Те задачи, которые стоят перед нами во время работы гораздо сложнее и на следующий день после того как все расходятся после работы по домам – мы вновь возвращаемся на рабочие места и продолжаем работать с теми же самыми людьми – о, Боже, как сложно высказать свою точку зрения отличную от точки зрения большинства, как трудно быть «некомандным» игроком!

Другими словами так называемый «командный игрок» (а их как мы видим ого-го как много) легко может быть контрпродуктивным – соглашаться с полной чушью, идти на поводу у других (и часто, к сожалению, в «трясину» проблем), с энтузиазмом поддерживать принятие заведомо неверных решений.

— А ты зачем бежал?
— Все побежали — и я побежал!..

Джентельмены удачи

Вот почему я не люблю командных игроков, а мне гораздо больше нравятся те, кто в первую очередь добиваются результатов, а не смотрят на то – как бы не разрушить гармонию отношений и не оказаться «белой вороной». А достигать значимые результаты и иметь собственное мнение, надеюсь вы со мной согласитесь (пишу эту фразу с некой иронией ), гораздо сложней, чем быть хорошим, милым и славным командным игроком.

В октябре с ним случилась маленькая история – сей 16-ти летний подросток столкнулся с современной медициной в ее самых красочных проявлениях. А дело было так:
У сына в школе осенью обязательные занятия в бассейне. Время занятий в бассейне совпадало с его занятиями боксом (ах, да – он еще боксом занимается). Как разумный мальчик (простите, юноша) – он подошел к учителю и рассказал, что ему интересней заниматься боксом, а не плавать в бассейне. И то и другое – спорт – нельзя зачесть занятия боксом, как занятия в бассейне. Логично не правда ли? Но учительский мозг полон противоречий (с) – ответ был: «Нельзя, но можно. Зачесть – нельзя, но можно – если тебе нельзя плавать в бассейне».
О как!

Другими словами: справку принеси от врача – и иди заниматься боксом на здоровье.
И мой сын пошел в районную поликлинику за справкой – очень уж не хотел пропускать занятия неожиданно полюбившимся ему боксом.

Зашел в кабинет к терапевту – и с порога выложил всю историю – про бокс, про бассейн, про справку и т.д.

Врач ему в ответ: «А отитом когда-нибудь болели, молодой человек?» И кивает так – дескать: «ДАааааа….»
Сын ему в унисон: «ДАааааа… »
Врач: «Давно? НЕДАВНО?» (на НЕДАВНО кивок)
Сын неуверенно: «НЕДАВНО – Года три назад».
Врач глубокомысленно: «Отит нельзя недооценивать, молодой человек, отит – это болезнь коварная, часто дающая осложнения. Давайте-ка я посмотрю ваши уши».

Посветил, посмотрел и говорит: «Ну, вот – в левом ухе барабанная перепонка – розовая, воспаленная, вот он – недолеченный коварный отит! А представьте – что если на барабанную перепонку попадет вода? Сепсис! Надеюсь мне вам не нужно рассказывать все последствия? Вам ни в коем случае нельзя, просто категорически запрещено посещать бассейн! Вот сейчас я вам об этом справочку выпишу – вот только бланки у нас, знаете ли, платные».

Отдав 30 гривен и получив вожделенную справку, мой сын за ужином обеспокоено спросил у меня – стоит ли ему принимать душ или нет – перепонка воспаленная, последствия страшные.
Пришлось успокаивать – размер обуви 45, а все еще во многом дитя малое, не правда ли?

Рассказав вам эту небольшую зарисовочку из жизни подростков и современную медицину, позвольте теперь дать вам маленький совет: когда приходите к врачам и вас спрашивают перед выпиской рецептов: «У вас лекарства страховая оплачивает?» – в ответ делайте большие глаза и повторяйте слово в слово: «Да что вы, что вы – какая страховая – все за свои, за кровные!». Используйте свои актерские способности – если вы в них не очень уверены – потренируйтесь дома перед зеркалом. В этом случае вам врач (правда гарантировать это, увы, не могу…) выпишет только те лекарства которые вам действительно нужны, а не всякую дребедень, которую вы есть будете (а у всех лекарств есть какие-то побочные эффекты), и за которую врач от фарма компаний бонусы получает.

Хотя я уверен, что есть и чудесные врачи, которые и справку за бесплатно выпишут, и вылечат, и лекарства нужные выпишут. Жаль, что их все меньше и меньше… Жаль…

Дорогие читатели! Желаю в следующем году к врачам ходить только за справками – что вам можно посещать и бокс и бассейн и фитнес клуб и сауну! И вообще – получать справки о том, что вы абсолютно здоровы! С Новым Годом и САМОЕ ГЛАВНОЕ – здоровья вам и вашим близким в 2010!

Филипп, добрый день,
Обращаюсь к вам как к профессионалу за советом
У нас в компании (в отличие, думаю, от JTI) серьезная текучесть в отделе Продаж, первопричину чего я вижу в качестве подбора персонала.
Мы инициировали проект, суть которого сводится к тому, что по определенному (путем тестирований, эссесментов, интервью) профилю набираются новые торговые представители.
Я нашла в интернете он-лайн игру вашей компании (Россия) для потенциальных кандидатов на торговых. Инструмент очень интересный! Есть ли у вас (Украина) какие-то интересные инструменты касающие подбора Торговых, которыми бы вы могли поделиться?

Итак, несколько мыслей относительно текучки:

На мой взгляд текучка кадров – один из самых главных KPI работе HR менеджера в коммерческой организации (на производстве ситуация другая – там я бы на первое место поставил абсентизм).

Текучка кадров – вопрос очень комплексный.

Начну с вопроса: «А текучка – это хорошо, или плохо?». Как когда! И смотря какая!

По данным всяких-разных исследований для FMCG компаний нормальной является текучка 10-20%. Ниже плохо, выше – тоже плохо. По моему мнению (никаких исследований – просто наблюдения за компаниями в которых я работал) – идеальная цифра 14%. Хотя, во времена кризиса 10-11% – отличные цифры – текучка, безусловно, должна снижаться, но не падать ниже 10%! Конечно, для других секторов бизнеса идеальными будут другие цифры – call-центры в Англии счастливы при 130% текучки.

Давайте копнем глубже – а из каких частей состоит текучка в компании? Попробую пояснить: Есть текучка на которую обращать внимания совсем не нужно – вы все равно сделать ничего не сможете. Пример: сотрудница увольняется – а причина – ее муж получил повышение, но в другой стране. Ничего сделать нельзя – обстоятельства так сложились. Се ля ви…

Поэтому для анализа я делю текучку на три части:
1. Увольнение по инициативе организации
2. Увольнение по инициативе сотрудника
3. Увольнение в «силу обстоятельств»

Всё внимание на первые два пункта! Если вы, как организация, много увольняете – у вас проблемы с наймом и … менеджерами. Давайте не говорить, что в плохом найме виноват только HR – а менеджеры здесь совсем не причем – финальное решение принимают именно они, не так ли?

А хороший менеджер и научит и расскажет и переставит на другую позицию, если там человек будет «на своем месте». Одним отбором, одним профилями, инструментами найма и т.д. и т.п. дело не решить …

Если сотрудники покидают компанию по своему желанию (пункт 2) – скорее всего дело или в заработной плате, или в возможностях для развития карьеры или … опять в менеджерах. Можно, конечно, находить менее амбициозных и более «довольных малым» торговых представителей, но такой подход, как мне кажется, «путь в никуда».

Вывод: вопрос текучки не так уж и прост – и не всегда он «упирается» в найм.

У нас в компании есть масса инструментов, которые мы используем для найма торговых представителей – многие из них стали, если можно так сказать, частью нашей культуры. Это и «симуляции», и использование такого инструмента как личностное тестирование, и интервью по компетенциям. Ничего такого, что являлось бы «супер-бомбой» в найме. Все инструменты достаточно просты и есть масса провайдеров, которые с удовольствием научат как ими пользоваться. Сложней другое – сделать так, чтобы все инструменты были правильно подобраны (!!!!), правильно использовались (!!!) и были понятны не только сотрудникам отдела персонала, но и линейным менеджерам. Часто правайдеры продают не то, что вам нужно, а то, что у них есть в наличии – не попадайтесь на эту “удочку”. Да, и конечно, инструменты найма – не панацея, некое чудодейственное лекарство, которое гаратировано принесет успех. Любое лекарство нужно правильно применять – доза, регулярность, до/после еды, а то пойдет во вред. Примерно такая же история и с наймом.

Рассказывают, что Гус Хиддинг после проигранных (как-то их многовато стало в последнее время ) российской футбольной командой матчей берет в руки мяч и начинает «разбор полетов» со слов: «Вот это, блин, мяч! Его нужно забивать в ворота противника – а в свои ворота пропускать нельзя! А вы что наделали, ё-моё?!!!?? (байка наверное, «ё- моё» в устах голландца – хм, хм …)

И первое с чего я решил начать – «мяч Гуса Хиддинга», азы, основы основ – другими словами попытался найти ответ на вопрос – «А что такое ТРУДОЛЮБИЕ?».

Проще всего посмотреть в словаре. Итак:

Трудолюбие — ярко выраженное позитивное отношение личности к трудовой деятельности, с одной стороны, отчетливо проявляющееся на поведенческом уровне, а с другой — на определенном этапе личностного развития формирующееся как одна из стержневых черт личности.

Некая противоположность лени, не так ли? Все просто и понятно. Человек просто любит работать. Другими словами любит сам процесс работы – подчеркну – не РЕЗУЛЬТАТ, а ПРОЦЕСС.

А как на английском?

Интересно, но в английском языке вообще нет слова «трудолюбие». Есть что-то похожее на прилежание или старание – DILIGENCE, INDUSTRY.
Слово прилежный и старательный – что на русском, что на английском смысл имеют вроде и позитивный, но с каким-то странноватым послевкусием.

«Он прилежный, старательный ученик». Неплохая характеристика, но мы-то с вами привыкли читать между строчек, не так ли? А подтекстик-то «Мальчик ваш тугодум, но усидчивый. На лету не схватывает, но «пятой точкой» наверстывает». Ну, разве нет?

Вот здесь, на мой взгляд и проходит некая граница – некий «Рубикон» между нашим, постсоветским представлением о том, что такое правильное отношение к труду и «западной» точкой зрения.

Нас научили уважать тяжелый, изнурительный труд – вне зависимости от результатов этого труда. У нас, цитируя «Наутилус Помпилиус»: «Мерилом работы считают усталость». «Битва за урожай», памятник неким шахтерам или в честь абстрактных тружеников села – все эти понятия странны и абсурдны для американца или англичанина.
Представьте себе памятник нефтяникам Техаса или фермерам Аризоны – хи, хи, хи! Репортаж о битвы за урожай по CNN в Пенсильвании? Не наблюдали.

Никто не будет ставить высокие оценки на вступительных экзаменах в университет только потому, что абитуриент много занимался, был трудолюбив, прилежен, старателен – нужны решенные задачи. Брутальная истина в том, сама по себе тяжелая работа или трудолюбие никого не интересуют или скорее правильней сказать – мало кого интересуют. Интересуют результаты, интересует талант. Представьте себе перед вами два рекламных плаката:
На первом надпись: Концерт. Пианист начал заниматься музыкой в возрасте 3-х лет. Репетировал каждый день по 7 часов. Без выходных. Выучил наизусть 320 музыкальных произведения.

На втором: Концерт. Призер музыкального фестиваля в Вене, лауреат премии Гершвина, победитель конкурса в Берлине. Закончил с отличием Петербургскую Консерваторию.

Какой концерт вы выберете? Если первый – то, скорее всего, у вас есть склонность к мазохизму – проще купить себе чайник вот этой модели.

Да, кстати – если вы работаете в HR, то все нормально – не бросайте свою профессию – она иногда временами доставляет даже больше удовольствия чем любимый красный чайник )

Более нормальный выбор – второй концерт. Там нет процесса, там нет видимого «кричащего» о себе трудолюбия – там есть результат. Это ВАЖНО, это ИНТЕРЕСНО.

Мне честно говоря здорово надоели сотрудники, которые при увольнении (а часто и после увольнения) начинают затягивать длинную и скулящую песню про то, как они много и тяжело работали на благо компании. И как их тяжкий, практически каторжный труд никто не оценил. Несколько напоминает мою институтскую одногруппницу, которая будучи девушкой не очень смышленой, но очень усидчивой после получения очередной тройки плакала и говорила сквозь слезы смущенным преподавателям: «Ну я же учила… и посмотрите на мои конспекты…. Я все писала ….». Помню всего один случай когда после ее тирады ей повысили оценку – во время сдачи экзамена на военной кафедре. Суровые люди в погонах всегда неравнодушны к слезам ребенка (С).
Увольняют (по крайней мере там где я работаю) – за отсутствие результата или за вещи которые противоречат этическим нормам работы в компании (например, некие действия вступающие в конфликт с уголовным кодексом – слава Богу – это встречается не часто). И это правильно.

Поэтому на вопрос «а стали ли трудолюбивей украинцы в последнее время?» отвечу просто: «А это абсолютно неважно. Важно другое – стали ли они продуктивней и результативней» – а это совершенно другая история, не правда ли?

«Где та молодая шпана, что сотрет нас с лица земли?»
*Борис Гребенщиков (БГ)

Перед одним из семинаров на конференции CIPD был проведен небольшой опрос среди участников. Вопросы были такого плана:
1. В скольких социальных сетях у вас есть эккаунты?
Варианты ответов:
- Ни в одной – 0 баллов
- В одной – 1 балл
- В 2-3 – 2 балла
- В 4-5 – 3 балла
- Больше чем 5 – 4 балла

2. Вы общаетесь со своими родителями:
- По телефону – 0 баллов
- По е-мейлу – 1 балл
- При помощи текстовых сообщений – 2 балла

Всего было вопросов 10 такого плана (есть ли у вас свой веб-сайт, свой блог, как часто вы меняете модели мобильных телефонов и т.д.) . Дальше попросили поднять руки тех, кто набрал больше 30 баллов. Потом опустить руки тех, кто старше 30 лет. Как вы думаете сколько человек опустили руки?
Потом попросили поднять руки тех, кто набрал меньше 10 баллов. Потом опустить руки тех, кто младше 40 лет. И вновь – попробуйте угадать много ли из присутствующих в зале опустили руки?
Я попал куда-то в серединку – не самые отсталые слои населения, но и не самые передовые. Вот так. Стареем потихоньку.

«Смотри- ка, в джинсы уже облачились самые отсталые слои населения!»
*Цитата из фильма «Самая обаятельная и привлекательная»

Интересно, что много десятков веков подряд носителями технологий были люди старшего возраста – они обучали молодежь, делились профессиональными секретами – как лучше изготовить сыр, засеять поля, построить дом. Но сейчас технологии развиваются так стремительно, что носителями знаний становятся люди гораздо более младшего возраста. Они скорее «обучают» более старшее поколение как пользоваться техническими новинками, новыми подходами и технологиями.
Поэтому бизнес становиться все более и более зависимым от молодых – новые технологии и их использование просто становиться Terra Incognita для более старшего поколения. Той зоной в которой ей некомфортно и неуютно – ведь она была создана не ими, да и, честно говоря, не для них. Вот оказывается кто «та молодая шпана, что сотрет нас с лица Земли».
Увы и ах, но это действительно так … хотя опускать руки не стоит – а не открыть ли мне эккаунт в ЖЖ – ну вы понимаете о чем я, не так ли?

Молодцы англичане. Организация конференции  на высшем уровне. Несколько тысяч человек – а все быстро, слаженно, точно. Никакой спешки, паники, неразберихи. Конечно, когда такое количество людей собирается в одном месте – очереди неизбежны. Но очереди в Англии – это особый разговор. У англичан к очередям трепетное отношение – не любят, не ненавидят, а «боготворят». Наблюдал как-то сцену: стоят на остановке две английские дамы, подъезжает автобус – две (ДВЕ!!!) дамы встают в очередь. Не удивлюсь, что если на остановку подошла бы английская королева (очень конечно гипотетический примерчик – простите ), то дамы бы ее вперед себя не пропустили.

Булгаковские «В очередь сучьи дети, в очередь!» в Англии произнесены быть ну никак не могли – сами встают, да еще и на других посматривают – не дай Бог кто проскочит: «Ату его! Ату!».

По сравнению с прошлым годом бросается в глаза отсутствие на конференции кого-либо с территории бывшего Советского Союза. На предыдущей конференции особенно экзотично смотрелась группа из Казахстана  – большая часть казахов не говорила на английском – и зачем приехали? Если в прошлом году  то там, то здесь была слышна русская речь с разнообразными акцентами  – московским, украинским, прибалтийским, то похоже, что этом году бывших соотечественников значительно поубавилось.

«Звезда» конференции этого года – Джим Коллинз. Выступал около часа на открытии конференции, а потом еще 2 часа провел в «узком кругу» отвечая на вопросы и ответы. Коллинз интересный собеседник – умный, эрудированный, хорошо и понятно объясняющий достаточно сложные концепции. В основном он рассказывал о своих последних исследованиях – на основании которых была написана его третья книга (вышла в этом году): «How the Mighty Fall» (можно примерно перевести как «Почему Мощные терпят крах?». На мой взгляд Коллинз попал в  не очень простое положение после выхода своих первых двух книг: “Good to Great”  и “Build to Last”. Книги посвящены исследованиям – какие компании могут быть названы ВЕЛИКИМИ и какие Созданы на Века. Отличные книги – бестселлеры. Хорошо написаны и, на мой взгляд, оказали существенное влияние на развитие в начале 21 века  такой дисциплины как Менеджемент. Но есть одна проблема – и ого-го какая большая: часть компаний которые были определены как  Великие и  Созданные на Века обанкротились или были с «потрохами» кем-то куплены – и совсем не Великими и на века не созданными. Уп-с. Не удивительно, что третья книга Коллинза и делает попытку объяснить почему когда-то Мощные компании терпят крах.

Одна из главных причин, которую определил Коллинз – спесь и высокомерие компаний. «Мы великие, мы замечательные, мы самые лучшие, с нами ничего не может произойти, у нас есть абсолютный иммунитет от неудач».

Вот с этого и начинаются проблемы.

Похоже на карьеру человека – не правда ли? Когда люди перестают учиться – «а зачем, я и так все знаю, ведь я самый лучший, я проработал 5-6-7-8 лет в компании, ай ли я не молодец?», перестают отдавать отчет в том, что есть новые требования к работе и старые методы просто не работают  - они делают первый шаг в своему профессиональному краху.

А на последок взял у Коллинза автограф – мелочь, а приятно…

«Мы к вам,  господин Губернатор, и вот по какому делу…расскажите-ка, что вы думаете про «свинячий» грипп»

Я не медик, не политик, а всего лишь скромный HR Директор, поэтому советы могу дать не медицинские (доктор Комаровский отлично справляется с этим), а сугубо HR-ровские.

Совет 1:

Меньше думайте о гриппе – здоровей будете. Меньше смотрите телевизор, сидите в интернете, кликая по ссылкам «эпидемия» и «свиной грипп». Меньше слушайте сплетни:

«Истину вам говорю, 4-го мая 1925 года Земля налетит на небесную ось.

Про сплетни сегодняшнего дня вы и без меня знаете!»

Люди, которые начинают переживать, бояться, нервничать – заболеют гораздо быстрее (не зря говорят, что все болезни от нервов). Не уверен, что это будет именно грипп – но какая-нибудь зараза точно вылезет.

«Да-с. Если вы заботитесь о своем пищеварении, мой добрый совет – не   говорите за обедом о большевизме и о медицине. И – боже вас сохрани – не читайте до обеда советских газет. Пациенты, не читающие газет, чувствуют себя превосходно. Те же, которых я специально заставлял читать “Правду”, – теряли в весе». (профессор Ф.Ф.Преображенский)

И вообще – побольше думайте о работе (и не только думайте, но и работайте) – это помогает здоровью. Попробуйте – и сразу почувствуете благотворный эффект:)

Совет 2:

Если хотите, чтобы на вас обратили внимание – одевайте маску. Работает отлично. Посмотрят, оценят, может быть, даже и заговорят. Спросят что-нибудь, посоветуют. От гриппа поможет? – не знаю, есть разные точки зрения, если вам в ней спокойней – носите. Но где, в конце концов, креатив, почему все повязки белые? Почему нет повязок голубых? Оранжевых? Красных? С надписями разными? Рекламой? Ау! Маркетологи, пиарщики! Ау!

Нет, явно кто-то не дорабатывает…

Совет 3:

И последнее – будьте здоровы. Честное слово – это гораздо приятнее, чем болеть. Просто скажите гриппу: «Сгинь, гнида!»

Вот так и вся наша жизнь. Не успели привыкнуть к чему-то порадоваться, а нет – жизнь готовит что-то новое и феноменальное. И хотя угадать, что будет завтра – дело сложное, я все-таки рискну – посмотрим потом – угадаю или нет. Начнем с Apple – а потом поговорим об HR (это ведь блог о работе с персоналом, а не о компьютерах

Итак, что готовит Apple?
Во всех последних новинках от Стива Джобса используется технология MultiTouch (лучший пример использования этой технологии – iPhone). Напрашивается вопрос – почему нельзя использовать эту технологию в обыкновенной компьютерной мышке, тогда она станет, ну, совершенно необыкновенной! Плюсов много – самое главное в мышке совсем не останется никаких механических деталей – ничего не будет забиваться, засоряться и т.д. А потом из мышки можно сделать маленький дисплей – некий аналог iPhonа, который работает как мышь.

Так как я директор по работе с персоналом , а не девелопер в компании Apple, то на этом мои футуристические размышления по поводу будущего компании Стива Джобса прекращаются. Перехожу к вопросу, как изменится мир HR? Итак, начнем по-порядку:

1. HR администрирование
Больших изменений не предвидится. К сожалению, все надежды связанные с введением интегрированных ERP систем (например, SAP HR) не привели к тому, что людей, которые занимаются кадровым делопроизводством, стало меньше. Основная причина – законодательство. Хотя, не удивлюсь, если через пару-тройку лет сообразят отменить трудовые книжки. При открытии персонифицированных счетов в пенсионном фонде надобность в них полностью отпадает. При существующем же законодательстве self-service системы тоже вряд ли принесут ощутимую экономию времени и ресурсов.

2. Обучение и развитие персонала
В этой области ожидаются достаточно большие изменения. Все больше и больше «пространства» будут отвоевывать новые технологии, например e-learning (дистанционное обучение). Особенно интересны и перспективны Knowledge Databases – некий аналог Wikipedia, но на уровне организации, когда каждый сотрудник может записать туда какую-либо информацию, отредактировать существующую статью и т.д. Здорово – не правда ли? Также все больше и больше акцент будет смещаться на долгосрочные программы обучения – а не разовые 1-2-х дневные тренинги.

3. Рекрутмент
Еще в начале 21 века в список крупнейших компаний мира (500 Fortune) входили три организации занимающиеся рекрутментом. Сегодня – НОЛЬ. Основная причина – Интернет. Кандидат может связаться с работодателем напрямую. Работодатель ведет базы потенциальных кандидатов, автоматически их обновляет, информирует об открывшихся вакансиях и организует первичное тестирование. Так что бедные агентства по подбору персонала – им сейчас не сладко, а будет еще хуже.

4. Критерии отбора персонала
В процессе отбора персонала тоже должны произойти существенные изменения (боюсь, что, правда, не скоро…). Все меньше и меньше восторга будет вызывать концепция компетенций. Объясню свою точку зрения на примере: вам требуется нанять на работу композитора, какие компетенции необходимы кандидату на эту должность? Перечислите пять-шесть самых важных. А какие тесты можно использовать, чтобы их определить? На музыкальный слух, умение играть на инструментах играть? В таком случае, глухой Бетховен (по воспоминаниям его современников и еще вдобавок злоупотребляющий спиртными напитками) точно не прошел бы собеседование по компетенциям и вы бы потеряли хорошего сотрудника. Так что в подборе персонала вопрос компетенций становится немного странным, на первый план выходит талант.

А чем подбор персонала на пост композитора отличается от найма маркетолога или финансиста? И там и там нужен талант! Поэтому я думаю, что в ближайшее время в направлении идентификации талантов и их применения человечество сделает серьезный шаг вперед. (Мечты… Мечты…)

Вопросы компенсаций и льгот оставлю, пожалуй, на следующий пост, а то и так очень много тут нафантазировал  А пока посмотрим, что нам приготовит Стив Джобс в преддверии Рождественского сезона и как поменяется мир HR к 2015 году. Ждать осталось совсем недолго! А пока хотелось бы услышать ваше мнения о будущем HR.