На мой взгляд позиция рекрутера является ключевой для любой организации. Хотя не все это понимают – это на мой взгляд может быть простительно линейным менеджерам, но уж никак не сотрудникам отдела персонала.

Рекрутер – это первый фильтр в организации. Он отбраковывает тех, кто с его точки зрения не подходит.

У Рэя Бредбери есть замечательный рассказ «И грянул гром». В этом рассказе путешественник во времени где-то в мезозойском периоде наступает на бабочку и наступает цепная реакция – бабочка не становиться обедом какой-то ящерицы, из-за этого она вынуждена выйти из укрытия и отправиться на поиск пищи, где она становится жертвой динозавра, который в свою очередь увлекшись охотой за ящерицей становится легкой добычей другого динозавра и так далее – цепная реакция. В конце концов путешественник возвращается в домой в свое время и обнаруживает, что он прибыл в изменившийся мир.

Так вот, когда рекрутер принимает решение, он порождает цепную реакцию, изменяя будущее организации. И не всегда в лучшую сторону.

Например, на собеседовании выясняется, что кандидат слишком любит рисковать. А зачем нам в организации такие сотрудники? Ведь риск всегда опасен! Решение принято и будущее вашей компании изменилось – организация стала более консервативной, решения принимаются медленней, революционные продукты (а новые продукты – это всегда риск) появляются только после огромного количества исследований, устаревающих, как только более быстрые конкуренты выпускают что-то более инновационное.

А вот еще одна кандидатка – ого! Какие у нее высокие ожидания по заработной плате! Не берем – слишком дорогая, можно найти дешевле и не хуже! Оп – и опять будущее изменилось – сегодня эта девушка очень дорогой торговый представитель, а завтра – один из лучших на рынке директоров по продажам (просто бесценный сотрудник!). Но к сожалению не в вашей компании.

А вот этот молодой человек – почти точный клон сотрудника, которого не так давно повысили. Это большая удача найти такого отличного кандидата – берем! И опять будущее изменилось – ваша компания стала более консервативной, новый сотрудник не внес ничего нового…
А быть может для вашей организации требуется совсем другое будущее – динамичное развитие, новые продукты, инновационные подходы к решению проблем… Старые пути не подходят – они тормозят рост и ведут к медленному краху. Кладбище когда-то успешных компаний полно надгробий с надписью «Этот бизнес менялся слишком медленно».

Убедил? Осталось убедить линейных менеджеров, поскольку многие из них искренне верят в то, что позиция рекрутера не слишком важна.

Линейного менеджера можно понять – если вновь нанятый сотрудник оказывается просто замечательным – это безусловно заслуга линейного менеджера, а если он не проходит испытательный срок – то угадайте кто виноват?

Итак, как убедить в важности той работы которую делает рекрутер? Сделать это можно одним способом – нанимать в компанию «звезд», не идти на компромиссы, не гнаться за скоростью найма. Спорить, доказывать, ставить под сомнение и много и тяжело работать (как ни странно – проводить интервью – это тяжелая работа).

Я знал рекрутеров, которые за год-два своей работы существенно повышали уровень персонала в организации. И в результате у них были хорошие карьеры и великолепные перспективы. Хотите быть одним из них? Все в ваших руках…

Все начинается с того, какую задачу вы ставите перед собой когда вам необходимо кого-то нанять. Закрыть позицию в как можно более короткие сроки… или … что-то большее…
Выбор за вами. И еще раз поздравления с днем рекрутера!

Метки: рекрутмент, стратегии

Запись создана: Вторник, 16 Сентябрь 2008 в 17:45 и находится в рубриках Новости. Вы можете следить за комментариями к этой записи через ленту RSS 2.0. Вы можете оставить отзыв, или trackback с вашего собственного сайта.