-Почему одни люди всего добиваются в этой жизни, а другие «остаются за бортом»?

-Почему  гениальные люди зачастую не побеждают в конкурентной борьбе за успех?

-В чем секрет популярности Битлз?

-Сколько нужно времени чтобы стать суперпрофессионалом в какой-либо области?

-Почему американские пилоты коммерческих авиалиний лучше, чем корейские?

-В каком месяце нужно родиться, чтобы стать успешным хоккеистом?

-В чем секрет успеха?

Интересные вопросы – правда? Особенно последний. Если лучше понимаешь, почему одни люди успешны, а другие нет, то это дает огромные возможности. Возможности нанимать успешный персонал, обеспечивать его развитие, мотивацию, продвижение и т.д.

С точки зрения Малкольма, успех обеспечивается рядом факторов – и хорошей наследственностью, и воспитанием, и средой, в которой формировался характер человека,  и его трудолюбием.

Возникает вопрос – а правильные ли вопросы мы задаем на собеседованиях?

Если успех определяется средой, в которой человек воспитывался, то, возможно, нужно задавать вопросы:

-Расскажите о своих родителях? (осторожней с этим вопросом – в США его могут воспринять как дискриминационный!)

-А кто были ваши друзья в школе, институте? Что они смогли добиться в жизни?

-Кто для вас является примером успеха среди ваших знакомых? Почему?

Если трудолюбие является критически важным фактором, то вопросы-«лакмусовая бумага»:

-В чем вы достигли существенных успехов?

-Как много усилий/времени  это потребовало?

Как часто такие вопросы задают на собеседованиях? Задаете ли вы их?

Я не уверен, что статистический материал, который использует для обоснования своих теорий  Малкольм Гладуэлл, является достаточным для серьезного исследования, но тем не менее все написано очень убедительно. Очень советую прочитать, а когда прочитаете – напишите, стали ли вы задавать новые вопросы на собеседованиях? Я стал….

Не верите – проведите маленький тест. На какой-нибудь вечеринке подойдите к девушке и скажите: «Я работаю маркетологом, у меня был такой интересный день сегодня…». Посмотрите на ее реакцию.
Потом подойдите к другой девушке (обычно на вечеринках девушек много) и скажите: « Я работаю в отделе кадров. У меня был такой интересный день сегодня…». Обратите внимание как быстро вы останетесь в гордом одиночестве.

Итак, Финансовым менеджером – нет, не могут. Маркетологом – дайте подумать, умммм.. скорее всего все-таки нет. Отдел продаж – тоже вряд ли. А вот HR – пожалуйста.

Вот такой особенный отдел. И это на мой взгляд нормально. Я давно заметил (уверен, что не я один столь наблюдателен), что лучшие HR менеджеры получаются из сотрудников других отделов.

Поэтому лучший способ взаимодействия с линейными менеджерами – сделайте так, чтобы менеджеры захотели работать в отделе HR.
В конце концов – в этом отделе происходит масса интереснейших вещей: Проекты, которые влияют на будущее компании; решения, которые делают компанию сильнее или слабее. Если этого еще нет – начните с того, что бы проекты появлялись, а решения принимались.
Простая оценка вашей работы по взаимодействию с линейными менеджерами – количество менеджеров, которые вам сказали что-то типа:
«Перед выходом на пенсию я был бы не прочь поработать пару лет Директором по кадрам» или
«Хм… почему я никогда не рассматривал предложения о работе в отделе персонала?» или
«Я бы хотел работать в этом отделе»
А в один прекрасный день на какой-нибудь вечеринке вам ответят:
«HR – wow! Расскажите …»