Итак…

Сказка первая:

Сотрудница отдела кадров и инвалиды в ночных кошмарах

Жила-была (так ведь все сказки начинаются – не так ли?) обычная девушка – сотрудница отдела кадров – давайте назовем ее кодовым именем Оксана.

Приходила Оксана на работу во время, была сотрудницей аккуратной, ответственной, но не внимательно читала законодательство, связанное с наймом инвалидов на работу (а закон требует найма 4 % инвалидов от всего штата организации). А потом пришла проверка из Фонда по защите прав инвалидов и оштрафовала ее компанию на здоровенную сумму. (Штраф – 1 годовая средняя заработная плата по организации за одного нетрудоустроенного инвалида + пеня).

А ночью Оксане стали сниться нетрудоустроенные инвалиды  – приходят во сне, клюками тычут, ногами топают – трудоустроить требуют. И справедливо ведь требуют!

А профессионально относилась бы к своей работе – спокойно спала бы и радовалась полученным премиям за хорошую работу. А так и премии лишилась и сна спокойного.

Страшная сказка? Испугались?  А вот еще страшней!

Сказка 2: Злыдень и трудовые книжки

(основанная на старом бородатом советском анекдоте)

Проходит фестиваль фильмов ужасов, скажем в Каннах:

Первое место занимает фильм «Возвращение зомби». Бензопилы, расчлененка, мертвецы ожившие из могил лезут. Страшно –  аж жуть!

Второе место занимает фильм: «Кровавые Челюсти». Голубая вода Тихого Океана, белые песчаные пляжи, загорелые туристы купаются … Рай на земле. А тут раз – в лагуну заплывает огромная акула-людоед. Дальше вы сами знаете – вода красная, песок красный, а на берегу откушенные руки-головы валяются. Страшно-страшно.

Но первое место занимает психологическая драма: Сотрудница отдела кадров – пресловутая Оксана (да простят меня все Оксаны работающие в отделах по работе с персоналом!)  забыла закрыть сейф и злоумышленник украл все трудовые книжки. (В советском анекдоте – инженер напился и потерял парт. билет).

УЖАС.

Здесь все должны уж точно испугаться. О последствиях рассказать или и так понятно?

В заключении осталось пожелать Вам всем в сказках не участвовать, а только слушать чужие. Жду от Вас сказок!

На поверхности лежит простой и незамысловатый рецепт решения проблемы – оцениваем результаты работы.

Легко измерить эффективность сотрудника в случае, когда результаты работы видны практически сразу.

Рабочий за станком выпускает детали – детали можно посчитать, качество деталей можно оценить. Один рабочий выпускает много качественных деталей, другой меньше. Вывод: первый рабочий эффективней второго. Но и здесь не все так просто, как кажется с первого взгляда.
Представьте себе, что первый работает на современном полностью компьютеризированном станке, который не требует высокой квалификации для работы (суть работы – скорее наблюдение за работой), а второму приходиться активно участвовать в процессе – нужен и опыт и «золотые руки».
И кто тогда эффективней – первый рабочий или второй?

Когда речь идет о позициях, на которых результат работы виден через какой-то достаточно значительный промежуток времени (например, глава компании) или на конечный результат может повлиять множество факторов (например, для сотрудника отдела продаж главным результатом является объем проданной продукции, но на этот объем оказывает влияние и рекламная компания, и цена и экономическая ситуация в стране), то оценить эффективность работы сотрудника совсем не простая задача.

Иногда бывает, что сотрудник достиг запланированный результат, но скорее не благодаря своим усилиям, а просто повезло (например, у конкурента возникли какие-то серьезные проблемы с производством) – вряд ли можно назвать такого сотрудника эффективным. А иногда сотрудник не достиг успеха, но назвать его не эффективным никак нельзя – форс-мажор может перечеркнуть любую, даже самую замечательную работу.

Один из самых удачных, на мой взгляд вариантов решения этой проблемы – оценивать не только ЧТО было достигнуто (конечный результат), но и КАК этот результат был достигнут. Сколько было усилий приложено сотрудником, каким путем был достигнут результат – самым ли эффективным и оптимальным, чему
сотрудник научился в процессе достижения результата?

Точно я знаю одно: судить об эффективности сотрудника на основании того, сколько времени он проводит на работе нельзя – хотя пост-советский синдром «у нас мерилом работы считают усталость» все еще широко распространен.

И в заключении небольшой анекдот на эту тему:
В одной компании новый HR Директор знакомится с сотрудниками: все в галстуках, приходят на работу точно в 9 утра, уходят в поздно вечером. Молодцы. А один сотрудник – в джинсах, и на работу пришел к 11 утра, сел в кресло и включил магнитофон с записью концерта Бетховена.
HR Директор (возмущенно): Что за безобразие! Опоздал, в джинсах, музыка! Уволить!
Ему в ответ: Тссс… Тише, не мешайте ему … В прошлый раз когда этот сотрудник опоздал, пришел в джинсах и стал слушать Бетховена – он сделал изобретение, когда принесло нашей компании 80 млн. долларов.

Итак, оценивайте результативность и эффективность осторожно … в этом деле дров наломать – ой как просто.