Вот так и вся наша жизнь. Не успели привыкнуть к чему-то порадоваться, а нет – жизнь готовит что-то новое и феноменальное. И хотя угадать, что будет завтра – дело сложное, я все-таки рискну – посмотрим потом – угадаю или нет. Начнем с Apple – а потом поговорим об HR (это ведь блог о работе с персоналом, а не о компьютерах

Итак, что готовит Apple?
Во всех последних новинках от Стива Джобса используется технология MultiTouch (лучший пример использования этой технологии – iPhone). Напрашивается вопрос – почему нельзя использовать эту технологию в обыкновенной компьютерной мышке, тогда она станет, ну, совершенно необыкновенной! Плюсов много – самое главное в мышке совсем не останется никаких механических деталей – ничего не будет забиваться, засоряться и т.д. А потом из мышки можно сделать маленький дисплей – некий аналог iPhonа, который работает как мышь.

Так как я директор по работе с персоналом , а не девелопер в компании Apple, то на этом мои футуристические размышления по поводу будущего компании Стива Джобса прекращаются. Перехожу к вопросу, как изменится мир HR? Итак, начнем по-порядку:

1. HR администрирование
Больших изменений не предвидится. К сожалению, все надежды связанные с введением интегрированных ERP систем (например, SAP HR) не привели к тому, что людей, которые занимаются кадровым делопроизводством, стало меньше. Основная причина – законодательство. Хотя, не удивлюсь, если через пару-тройку лет сообразят отменить трудовые книжки. При открытии персонифицированных счетов в пенсионном фонде надобность в них полностью отпадает. При существующем же законодательстве self-service системы тоже вряд ли принесут ощутимую экономию времени и ресурсов.

2. Обучение и развитие персонала
В этой области ожидаются достаточно большие изменения. Все больше и больше «пространства» будут отвоевывать новые технологии, например e-learning (дистанционное обучение). Особенно интересны и перспективны Knowledge Databases – некий аналог Wikipedia, но на уровне организации, когда каждый сотрудник может записать туда какую-либо информацию, отредактировать существующую статью и т.д. Здорово – не правда ли? Также все больше и больше акцент будет смещаться на долгосрочные программы обучения – а не разовые 1-2-х дневные тренинги.

3. Рекрутмент
Еще в начале 21 века в список крупнейших компаний мира (500 Fortune) входили три организации занимающиеся рекрутментом. Сегодня – НОЛЬ. Основная причина – Интернет. Кандидат может связаться с работодателем напрямую. Работодатель ведет базы потенциальных кандидатов, автоматически их обновляет, информирует об открывшихся вакансиях и организует первичное тестирование. Так что бедные агентства по подбору персонала – им сейчас не сладко, а будет еще хуже.

4. Критерии отбора персонала
В процессе отбора персонала тоже должны произойти существенные изменения (боюсь, что, правда, не скоро…). Все меньше и меньше восторга будет вызывать концепция компетенций. Объясню свою точку зрения на примере: вам требуется нанять на работу композитора, какие компетенции необходимы кандидату на эту должность? Перечислите пять-шесть самых важных. А какие тесты можно использовать, чтобы их определить? На музыкальный слух, умение играть на инструментах играть? В таком случае, глухой Бетховен (по воспоминаниям его современников и еще вдобавок злоупотребляющий спиртными напитками) точно не прошел бы собеседование по компетенциям и вы бы потеряли хорошего сотрудника. Так что в подборе персонала вопрос компетенций становится немного странным, на первый план выходит талант.

А чем подбор персонала на пост композитора отличается от найма маркетолога или финансиста? И там и там нужен талант! Поэтому я думаю, что в ближайшее время в направлении идентификации талантов и их применения человечество сделает серьезный шаг вперед. (Мечты… Мечты…)

Вопросы компенсаций и льгот оставлю, пожалуй, на следующий пост, а то и так очень много тут нафантазировал  А пока посмотрим, что нам приготовит Стив Джобс в преддверии Рождественского сезона и как поменяется мир HR к 2015 году. Ждать осталось совсем недолго! А пока хотелось бы услышать ваше мнения о будущем HR.

Рекрутер – это первый фильтр в организации. Он отбраковывает тех, кто с его точки зрения не подходит.

У Рэя Бредбери есть замечательный рассказ «И грянул гром». В этом рассказе путешественник во времени где-то в мезозойском периоде наступает на бабочку и наступает цепная реакция – бабочка не становиться обедом какой-то ящерицы, из-за этого она вынуждена выйти из укрытия и отправиться на поиск пищи, где она становится жертвой динозавра, который в свою очередь увлекшись охотой за ящерицей становится легкой добычей другого динозавра и так далее – цепная реакция. В конце концов путешественник возвращается в домой в свое время и обнаруживает, что он прибыл в изменившийся мир.

Так вот, когда рекрутер принимает решение, он порождает цепную реакцию, изменяя будущее организации. И не всегда в лучшую сторону.

Например, на собеседовании выясняется, что кандидат слишком любит рисковать. А зачем нам в организации такие сотрудники? Ведь риск всегда опасен! Решение принято и будущее вашей компании изменилось – организация стала более консервативной, решения принимаются медленней, революционные продукты (а новые продукты – это всегда риск) появляются только после огромного количества исследований, устаревающих, как только более быстрые конкуренты выпускают что-то более инновационное.

А вот еще одна кандидатка – ого! Какие у нее высокие ожидания по заработной плате! Не берем – слишком дорогая, можно найти дешевле и не хуже! Оп – и опять будущее изменилось – сегодня эта девушка очень дорогой торговый представитель, а завтра – один из лучших на рынке директоров по продажам (просто бесценный сотрудник!). Но к сожалению не в вашей компании.

А вот этот молодой человек – почти точный клон сотрудника, которого не так давно повысили. Это большая удача найти такого отличного кандидата – берем! И опять будущее изменилось – ваша компания стала более консервативной, новый сотрудник не внес ничего нового…
А быть может для вашей организации требуется совсем другое будущее – динамичное развитие, новые продукты, инновационные подходы к решению проблем… Старые пути не подходят – они тормозят рост и ведут к медленному краху. Кладбище когда-то успешных компаний полно надгробий с надписью «Этот бизнес менялся слишком медленно».

Убедил? Осталось убедить линейных менеджеров, поскольку многие из них искренне верят в то, что позиция рекрутера не слишком важна.

Линейного менеджера можно понять – если вновь нанятый сотрудник оказывается просто замечательным – это безусловно заслуга линейного менеджера, а если он не проходит испытательный срок – то угадайте кто виноват?

Итак, как убедить в важности той работы которую делает рекрутер? Сделать это можно одним способом – нанимать в компанию «звезд», не идти на компромиссы, не гнаться за скоростью найма. Спорить, доказывать, ставить под сомнение и много и тяжело работать (как ни странно – проводить интервью – это тяжелая работа).

Я знал рекрутеров, которые за год-два своей работы существенно повышали уровень персонала в организации. И в результате у них были хорошие карьеры и великолепные перспективы. Хотите быть одним из них? Все в ваших руках…

Все начинается с того, какую задачу вы ставите перед собой когда вам необходимо кого-то нанять. Закрыть позицию в как можно более короткие сроки… или … что-то большее…
Выбор за вами. И еще раз поздравления с днем рекрутера!

Рекрутинговые агентства чем-то похожи на мобильные телефоны – в начале девяностых – диковинка (вспоминаю статьи в газетах и журналах с заголовками «Охотники за головами – кто они?», «Новые профессии – рекрутер» и т.д.), потом дорогая и отчасти имиджевая полезная услуга,  а сейчас – необходимость. Без агентств по найму персонала сейчас нельзя построить нормальный процесс подбора в достаточно крупной компании. Альтернатив, на мой взгляд, нет. Реклама в газетах уже не работает, а Интернет еще не работает в удобоваримом формате.

Что же на сегодняшний день представляет из себя рынок рекрутинговых агентств?

Здесь опять можно привести параллель с мобильными телефонами.

Есть многофункциональные устройства которые многое умеют: и просмотр видео, и поддержка различных программ, и работа в Интернете.

Часть агентств обеспечивает подбор  во всех секторах бизнеса, на всех уровнях позиций, занимается временным персоналом, предоставляет сотрудников в лизинг,  обеспечивает поддержку по аутплейсменту. Обычно это крупные системные игроки рынка, стремящиеся оказывать full service для своих клиентов.

Есть специализированные агентства, которые обслуживают один сектор бизнеса (временный персонал, IT, и т.п.).

Еще одним достаточно интересным явлением на нашем рынке являются т.н. «бутиковые» агенства» – при небольшом штате они обслуживают небольшое количество клиентов, но при этом предоставляют эксклюзивные услуги очень высокого качества.

На украинском рынке есть много профессиональных компаний – с хорошим опытом работы, и с неплохим сервисом, но также есть масса и малопрофессиональных компаний, вряд ли способных выжить при более развитом рынке профессиональных рекрутиноговых услуг.

Не так давно я купил  iPhone – и был поражен его удобством, дизайном и функциональностью.

А вот на рынке услуг рекрутмента, на мой взгляд, полноценный iPhone еще не появился. Но надежды я не теряю …